Cada vez mais popular e adotado por muitas organizações que se preocupam com o desenvolvimento das capacidades e talentos de seus colaboradores, o feedback 360 graus é uma metodologia que visa, como sugerem os próprios termos, recolher de forma organizada e circular (visão 360) um conjunto de percepções sobre um indivíduo, comparando-o com sua própria autopercepção.
A riqueza do conceito e sua potencialidade de aplicação em múltiplos campos é, atualmente, muito extensa e abrangente, especialmente na área de Recursos Humanos, com enfoque no desenvolvimento pessoal e profissional.
É comumente aceito que a primeira utilização de uma “metodologia de feedback 360” teve origem durante a Segunda Guerra Mundial, usada pelas forças armadas da Alemanha, onde avaliavam os soldados por seus pares, superiores e subordinados, buscando coletar informações para melhorar seu desempenho.
Posteriormente, já na década de 1950, especialmente nos Estados Unidos, começou-se a incluir o feedback de colegas e chefias em sistemas de avaliação de desempenho. Na verdade, essa é apenas uma utilização mais “restrita” do conceito, pois, a partir dos anos 1990, a aplicação do feedback 360 graus expandiu sua popularidade. As empresas passaram a adotar a metodologia não apenas em processos de avaliação de desempenho, mas, sobretudo, para avaliar competências e promover o desenvolvimento profissional.
Uma das áreas em que essa metodologia tem maior destaque atualmente é no Coaching Executivo, em particular no desenvolvimento de líderes.
Diversos pesquisadores incluíram em seus estudos a exploração da eficácia do feedback 360 nas organizações, como o professor Edward Emmet Lawler III (Ph.D. em Psicologia), da Universidade da Califórnia do Sul.
Destaca-se também o autor David W. Bracken, que, com coeditores como Allan H. Church, John W. Fleenor e Dale S. Rose, produziu o livro de referência “Handbook of Strategic 360 Feedback” (Oxford University Press, 2019), focado no aprimoramento da liderança e do desempenho organizacional, abordando o feedback 360 estratégico.
A pesquisa de David W. Bracken e seus colegas ressalta que o feedback 360 graus tem grande potencial para criar mudanças comportamentais e organizacionais. No entanto, os resultados variam devido à diversidade nas características de “desenho” dos processos 360. Para obter sucesso, é essencial considerar conteúdo relevante, dados confiáveis, responsabilidade e uma participação abrangente dos observadores.
Jack Zenger e Joseph Folkman também pesquisaram e escreveram extensivamente sobre liderança, feedback 360 e desenvolvimento de competências.
O estudo sobre a eficácia do feedback 360 graus, conduzido por Zenger e Folkman (veja artigo na HBR “What Makes a 360-Degree Review Successful”, 2020), revela alguns temas importantes que são universais e facilmente identificáveis em boas ferramentas aplicadas:
1. Expandir o Autoconhecimento: O feedback 360 permite que os líderes comparem suas próprias percepções com as avaliações de outras pessoas. Essa comparação frequentemente constitui uma surpresa e um estímulo para o desenvolvimento pessoal, pois ajuda a identificar lacunas e é uma fonte de motivação para mudanças comportamentais.
2. Seriedade e credibilidade: A confidencialidade do processo está diretamente relacionada à honestidade, franqueza e envolvimento dos observadores que participam do processo. Quando as pessoas (especialmente aquelas em posições de liderança) passam por um processo sério como este, ao receberem feedback consistente e representativo, isso amplifica a seriedade e credibilidade da informação recebida.
3. Maior possibilidade de mudança de comportamento: Quando os líderes descobrem que os outros os veem de maneira diferente da que pretendem ser vistos, têm a oportunidade de agir com base nessa informação, seja redefinindo a forma como se veem, seja mudando comportamentos. Em condições normais, isso pode levar a melhorias pessoais e organizacionais.
Em resumo,
É evidente que as empresas têm utilizado cada vez mais o processo de feedback 360 graus ao longo das últimas décadas em seus sistemas de gestão de recursos humanos internos. A razão? Simplesmente porque funciona.
No entanto, para obter resultados eficazes e sustentáveis, é necessário que o processo seja implementado de maneira a envolver a liderança e todos os que irão contribuir com o feedback, para que se sintam parte do processo. É essencial entender que, em última análise, o feedback é um benefício tanto para os envolvidos quanto para a organização.
Autor: Antonio Quitério
